Intuition et orientation professionnelle

Intuition et orientation professionnelle

L’intuition a-t-elle une place dans l’orientation professionnelle ? Bien évidemment, même si cela n’est pas suffisant non plus !

Henri Poincaré, le grand savant, disait : « c’est par la logique qu’on démontre, c’est par l’intuition qu’on invente ! »

Mais au fait c’est quoi l’intuition ;

  • le dictionnaire nous dit : « Forme de connaissance immédiate qui ne recourt pas au raisonnement. Sentiment ou conviction de ce qu’on ne peut vérifier, de ce qui n’existe pas encore. »
  • Carl Jung, éminent psychologue précurseur sur cette question, nous explique : « fonction de perception (c’est-à-dire de recueil de l’information) qui permet d’avoir une vision globale par un processus non raisonné venant de l’inconscient. L’intuition révèle d’où parvient la chose et vers quoi elle tend. »

A l’évidence, coupler intuition et analyse dans un bilan de compétences ou une démarche d’orientation peut être très productif.

En effet, notre monde économique et social est très fluctuant et instable aujourd’hui. Alors comment décider d’un projet professionnel, s’orienter sans s’en remettre à soi-même. Les itinéraires balisés, les recettes qui ont marché pour nos ancêtres ne fonctionnent plus. Bien sûr, des personnes peuvent vous accompagner sur le chemin, mais vous avez un rôle essentiel, irremplaçcable à jouer dans la démarche. Et votre intuition est une arme de premier choix !

Comment faire ?

L’intuition peut être caractérisée, selon notre vocabulaire, comme notre boussole, notre petite voix intérieure, celle qui persiste même contre l’avis des autres. Souvent nous ne possédons pas toute l’information pour décider. Alors imaginez l’inimaginable !!! En surfant sur la paradoxe de questions dont vous seul avez la réponse en interrogeant votre for intérieur. Quelles formidables sources d’informations complémentaires à une démarche analytique de recueil d’informations externes…

Des questions du genre : Qu’est-ce qui me rendrait vraiment heureux professionnellement? qu’est-ce que j’aimerais faire dans tel secteur ? qu’est-ce qui se passerait si j’exerçais tel métier? comment je me vois dans 5 ans? »

Il ne s’agit pas de se poser des questions théoriques du type : quels sont mes atouts pour ce métier? quels sont les inconvénients de telle activité? Mais de laisser parler votre imagination. De toute façon, nous possédons des garde-fous intérieurs qui font que l’on ne rêve jamais dans l’absolu, totalement détaché de nous-même. Nos rêves prennent toujours leur source dans nos émotions les plus profondes que nous procurent nos envies et dans nos expériences passées.

L’intuition, contrairement au raisonnement, cherche ce qui est caché, par association d’idées, par relation entre les choses. Autrement dit, c’est le seul moyen de relier des éléments qui sont apparemment disparates et que la logique ne peut pas appréhender (la logique n’appréhende que ce qu’elle connaît déjà!).

Même pas peur !

Alors oui, cela peut faire un peu peur de se fier à soi. Il est vrai que notre système éducatif, nos méthodes de management ne nous ont pas habitués à fonctionner de cette façon ! Il est question aussi, dans cette démarche d’écoute de l’intuition, de trier les effets de mode que la société impose sur les « prêts à penser » et que nous pensons être des idées propres à nous.

N’oublions jamais que même dans un secteur bouché celui qui est vraiment motivé aura plus de chance de faire son trou qu’un autre. Et de toute façon votre intuition devra dans un deuxième temps se confronter aux données du marché de l’emploi, aux contraintes du métier.

Alors prêt à développer votre intuition ? Parlons-en lors d’un premier entretien gratuit pour tout connaître du bilan de compétences.

Alliance en bilan de compétences

Alliance en bilan de compétences

enL’alliance de travail entre le conseiller et la personne accompagnée est une base essentielle pour réussir un bilan d’orientation.

Caractéristiques de l’alliance de travail

  • Le conseiller et le consultant doivent s’accorder sur les buts à atteindre
  • Ils doivent aussi se mettre d’accord sur les moyens les plus pertinents pour atteindre ces buts
  • Ils doivent enfin, montrer l’un et l’autre qu’ils accordent de l’importance à ces buts. C’est ici qu’intervient la mise en place d’un lien basé sur la qualité affective et émotionnelle de la relation. Pour l’accompagné, il s’agit de ressentir un sentiment d’être compris, valorisé et soutenu dans ses efforts. Pour cela, le conseiller doit s’évertuer à développer de la fiabilité, une posture d’acceptation et de confiance.

L’alliance de travail doit s’établir au début de la relation. Mais se construit (et se reconstruit si besoin) également tout au long du bilan.

Comment développer une alliance  en orientation ?

L’alliance de travail se développe au cours du bilan gràce à plusieurs facteurs :

  • si des tests sont utilisés : ils sont toujours le prétexte, un point de départ de la discussion. Et non une volonté de catégoriser et de plaquer des réponses toutes faites sur l’orientation et les métiers possibles.
  • en dernière partie d’entretien, après la discussion, élaborer  un plan d’actions pour utiliser les résultats du bilan. Et susciter l’envie d’agir après le bilan. C’est chercher à déclencher la motivation intrinsèque  : « qu’est-ce qui pourrait maintenant t’aider à avancer dans vos réflexions? »
  • demander toujours, en fin d’accompagnement, de donner son niveau de satisfaction par rapport à la démarche.

Contactez-moi pour bénéficier d’un entretien préliminaire GRATUIT pour en savoir plu.

 

Formuler un objectif

Formuler un objectif

Pour tout travail de développement personnel, une question est centrale : la formulation d’objectif. Car si nous ne formulons pas clairement où nous souhaitons aller, nous ne risquons pas d’y arriver !

Formulation d’objectif

Appuyons-nous sur les enseignements de la PNL pour avoir une méthode simple pour formuler son objectif. 6 critères sont à prendre en compte :

  • un objectif formulé de façon affirmative. Bânir toute forme de formulation négative du type ne pas/ne plus. Car l’inconscient ne comprend pas la fomulation négative et entend ce qui est formulé après. Autrement dit, si vous souhaitez arrêter de fumer, votre objectif n’est pas « ne plus fumer ».
  • cet objectif doit dépendre uniquement de vous. On ne peut pas atteindre un objectif qui ne dépend pas de notre responsabilité ou en dépend partiellement !
  • L’objectif doit toujours être contextualisé : où, quand, avec qui, dans quelles circonstances…
  • réalisable matériellement.
  • écologique. C’est-à-dire respectueux de soi et de son environnement. Nous pourrons nous formuler les questions suivantes : y-a-t’il des inconvénients à atteindre cet objectif pour moi? pour les personnes impliquées? lesquels? Y-a-t’il des avantages à ne pas atteindre l’objectif? Ce point est essentiel, car il touche à ce que nous appelons les bénéfices secondaires à rester dans une situation et donc à ne pas changer.
  • et enfin, être clair, précis et évaluable. Nous répondrons ici à la question : comment je saurai que j’ai atteint mon objectif? qu’est-ce que je verrai, entendrai, sentirai? Qu’est-ce que les autres pourront constater conrètement? Si l’objectif n’est pas évaluable, ce n’est pas un objectif, c’est un voeux pieux !

Consultez cette page pour découvrir l’intérêt du bilan de compétences.

Bilan de compétences et conscience de soi

Conscience de soi

Pourquoi la réussite d’un bilan de compétences est liée à la capacité à prendre conscience de soi ? Autrement dit, à rentrer dans une démarche réfléxive. Le conseiller n’étant pas le « sachant » qui détient un pseudo-savoir sur ce qui est bon pour la personne. Mais celui qui soutient le processus de développement de la conscience de soi, par un effet miroir de questionnement et de reformulation.

A quels moments utilise-t-on la conscience de soi dans un bilan ?

Dans des moments d’exploration de soi

  • quand nous aidons la personne à explorer ses ressources personnelles (intérêts, valeurs, qualités, savoir-faire, connaissances) et ses ressources externes (réseau, soutien…).
  • Mais aussi ses limites dans la construction de son projet et les conséquences de ses choix.
  • Puis, ensuite, au moment de l’exploration de ses hypothèses en les confrontant à ses émotions, ses ressentis, à l’image de soi et de l’entourage.

Les questions aidantes ici sont : « qu’est-ce que je ressens face à ces différentes pistes? qu’est-ce que j’en pense? comment je me sens à cette étape? comment réagit mon corps ? Est-ce que je me sens soutenu par mon entourage ? Est-ce que j’ai la perception que je vais y arriver ?

Dans une démarche de compréhension de soi

  • nous aidons le bénéficiaire à comprendre l’histoire de sa trajectoire professionnelle, des portes qu’il a ouvertes, fermées, laissées entreouvertes, par choix ou nécessité. Autrement dit, les mécanismes d’auto-protection et d’auto-régulation.
  • aussi à comprendre la génèse de ses intérêts, de ses motivations et de ses croyances.
  • et analyser comment se sont construites les compétences tout au long de la vie.
  • Nous favorisons enfin la compréhension des blocages qui peuvent émerger en cours de bilan : pourquoi je n’arrive pas à réaliser mon enquête métier par exemple ? Il s’agit ici de comprendre les tensions entre le besoin de maintenir la cohérence de soi et le besoin de changement.

La conscience de soi permet alors d’accéder à une meilleure compréhension de son fonctionnement pour être en capacité d’agir ensuite.

Comme m’a dit un jour un infirmier en psychiatrie à l’issue de son bilan en guise de conclusion, avec beaucoup d’humour: « le bilan de compétences c’est bien mieux qu’une psychanalyse, ç’est plus rapide et en plus, on est plongé dans l’action ! ».

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