Alliance en bilan de compétences

Alliance en bilan de compétences

enL’alliance de travail entre le conseiller et la personne accompagnée est une base essentielle pour réussir un bilan d’orientation.

Caractéristiques de l’alliance de travail

  • Le conseiller et le consultant doivent s’accorder sur les buts à atteindre
  • Ils doivent aussi se mettre d’accord sur les moyens les plus pertinents pour atteindre ces buts
  • Ils doivent enfin, montrer l’un et l’autre qu’ils accordent de l’importance à ces buts. C’est ici qu’intervient la mise en place d’un lien basé sur la qualité affective et émotionnelle de la relation. Pour l’accompagné, il s’agit de ressentir un sentiment d’être compris, valorisé et soutenu dans ses efforts. Pour cela, le conseiller doit s’évertuer à développer de la fiabilité, une posture d’acceptation et de confiance.

L’alliance de travail doit s’établir au début de la relation. Mais se construit (et se reconstruit si besoin) également tout au long du bilan.

Comment développer une alliance  en orientation ?

L’alliance de travail se développe au cours du bilan gràce à plusieurs facteurs :

  • si des tests sont utilisés : ils sont toujours le prétexte, un point de départ de la discussion. Et non une volonté de catégoriser et de plaquer des réponses toutes faites sur l’orientation et les métiers possibles.
  • en dernière partie d’entretien, après la discussion, élaborer  un plan d’actions pour utiliser les résultats du bilan. Et susciter l’envie d’agir après le bilan. C’est chercher à déclencher la motivation intrinsèque  : « qu’est-ce qui pourrait maintenant t’aider à avancer dans vos réflexions? »
  • demander toujours, en fin d’accompagnement, de donner son niveau de satisfaction par rapport à la démarche.

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Formuler un objectif

Formuler un objectif

Pour tout travail de développement personnel, une question est centrale : la formulation d’objectif. Car si nous ne formulons pas clairement où nous souhaitons aller, nous ne risquons pas d’y arriver !

Formulation d’objectif

Appuyons-nous sur les enseignements de la PNL pour avoir une méthode simple pour formuler son objectif. 6 critères sont à prendre en compte :

  • un objectif formulé de façon affirmative. Bânir toute forme de formulation négative du type ne pas/ne plus. Car l’inconscient ne comprend pas la fomulation négative et entend ce qui est formulé après. Autrement dit, si vous souhaitez arrêter de fumer, votre objectif n’est pas « ne plus fumer ».
  • cet objectif doit dépendre uniquement de vous. On ne peut pas atteindre un objectif qui ne dépend pas de notre responsabilité ou en dépend partiellement !
  • L’objectif doit toujours être contextualisé : où, quand, avec qui, dans quelles circonstances…
  • réalisable matériellement.
  • écologique. C’est-à-dire respectueux de soi et de son environnement. Nous pourrons nous formuler les questions suivantes : y-a-t’il des inconvénients à atteindre cet objectif pour moi? pour les personnes impliquées? lesquels? Y-a-t’il des avantages à ne pas atteindre l’objectif? Ce point est essentiel, car il touche à ce que nous appelons les bénéfices secondaires à rester dans une situation et donc à ne pas changer.
  • et enfin, être clair, précis et évaluable. Nous répondrons ici à la question : comment je saurai que j’ai atteint mon objectif? qu’est-ce que je verrai, entendrai, sentirai? Qu’est-ce que les autres pourront constater conrètement? Si l’objectif n’est pas évaluable, ce n’est pas un objectif, c’est un voeux pieux !

Consultez cette page pour découvrir l’intérêt du bilan de compétences.

Bilan de compétences et conscience de soi

Conscience de soi

Pourquoi la réussite d’un bilan de compétences est liée à la capacité à prendre conscience de soi ? Autrement dit, à rentrer dans une démarche réfléxive. Le conseiller n’étant pas le « sachant » qui détient un pseudo-savoir sur ce qui est bon pour la personne. Mais celui qui soutient le processus de développement de la conscience de soi, par un effet miroir de questionnement et de reformulation.

A quels moments utilise-t-on la conscience de soi dans un bilan ?

Dans des moments d’exploration de soi

  • quand nous aidons la personne à explorer ses ressources personnelles (intérêts, valeurs, qualités, savoir-faire, connaissances) et ses ressources externes (réseau, soutien…).
  • Mais aussi ses limites dans la construction de son projet et les conséquences de ses choix.
  • Puis, ensuite, au moment de l’exploration de ses hypothèses en les confrontant à ses émotions, ses ressentis, à l’image de soi et de l’entourage.

Les questions aidantes ici sont : « qu’est-ce que je ressens face à ces différentes pistes? qu’est-ce que j’en pense? comment je me sens à cette étape? comment réagit mon corps ? Est-ce que je me sens soutenu par mon entourage ? Est-ce que j’ai la perception que je vais y arriver ?

Dans une démarche de compréhension de soi

  • nous aidons le bénéficiaire à comprendre l’histoire de sa trajectoire professionnelle, des portes qu’il a ouvertes, fermées, laissées entreouvertes, par choix ou nécessité. Autrement dit, les mécanismes d’auto-protection et d’auto-régulation.
  • aussi à comprendre la génèse de ses intérêts, de ses motivations et de ses croyances.
  • et analyser comment se sont construites les compétences tout au long de la vie.
  • Nous favorisons enfin la compréhension des blocages qui peuvent émerger en cours de bilan : pourquoi je n’arrive pas à réaliser mon enquête métier par exemple ? Il s’agit ici de comprendre les tensions entre le besoin de maintenir la cohérence de soi et le besoin de changement.

La conscience de soi permet alors d’accéder à une meilleure compréhension de son fonctionnement pour être en capacité d’agir ensuite.

Comme m’a dit un jour un infirmier en psychiatrie à l’issue de son bilan en guise de conclusion, avec beaucoup d’humour: « le bilan de compétences c’est bien mieux qu’une psychanalyse, ç’est plus rapide et en plus, on est plongé dans l’action ! ».

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