Les valeurs en bilan de compétences

Valeurs en bilan de compétences

Pourquoi s’intéresser aux valeurs d’une personne en bilan de compétences ?

Parce qu’elles guident les actions, les pensées et les choix de la personne ! Elles constituent une  sorte de « morale » qui donne aux individus les moyens de juger leurs actes et de se construire une éthique personnelle. Je retiendrai cette définition : « les valeurs sont les principes qui me servent de référence, qui guident mes actions et qui influencent mes buts, mes désirs et mes choix. »

Et donc de fait elles orientent la façon dont l’individu développe ses propres compétences. Par exemple, prenons deux vendeurs qui possèdent des compétences en négociation. L’un est principalement guidé par une valeur de satisfaction de la clientèle. Et l’autre, plutôt guidé par des valeurs de performance et de compétition. Leur pratique sera très différente, et donc leur savoir-faire et leur savoir-être aussi. Il est donc essentiel dans un bilan de compétences de s’interroger sur les valeurs en tant que ressource pour développer ses compétences.

Valeurs et projet professionnel

Ensuite, la personne doit aussi se questionner sur les valeurs qu’elle souhaite utiliser, incarner même dans son futur projet professionnel. Il n’est pas rare qu’une personne décide d’accorder moins d’importance aux valeurs qui ont été non constructives dans son passé. Ainsi, bien que la structure des valeurs d’une personne soit stable dans le temps, la hiérarchie des valeurs peut fluctuer selon les événements qui surviennent dans la vie. Cette vision est fondamentale. Car souvent la demande de bilan de compétences apparaît dans une période où la personne est déstabilisée par rapport à ses expériences professionnelles passées. Le cas classique étant au mitan de la vie (la fameuse crise de la quarantaine !), âge très répandu pour entamer une démarche de bilan, qui soutend souvent une remise en cause fondamentale de ses valeurs.

A noter aussi, qu’une valeur peut demeurer très importante tout au long de sa vie. Mais en étant mobilisée de façon différente selon les époques professionnelles. Par exemple, la valeur de la liberté qui s’exprime dans une première partie de carrière à travers un haut degré d’automonie et de responsabilités. Puis dans une 2ème phase, plutôt comme la recherche de liberté dans la gestion de son temps.

Mini-exercice

  • identifier 10 valeurs importantes pour moi
  • comment est-ce que je mets en pratique chacune de ses valeurs dans ma vie ?
  • et dans ma vie professionnelle, comment j’utilise ou pas cette valeur ? est-elle bien respectée dans mon travail actuel?
  • est-ce que cette valeur a été toujours constructive ?
  • mes premières conclusions sur ma situation professionnelle actuelle.

Envie d’en savoir plus sur le bilan de compétences. Prenez un rendez-vous gratuit pour vous informer.

Au fond, qu’aimez-vous vraiment ?

Intérêts professionnels

Au fond, qu’aimez-vous vraiment ? Autrement dit, quels sont vos intérêts professionnels en termes d’activité ?

Voilà une question au centre du bilan de compétences? Mais il peut être difficile de cerner et de mettre en mots ses intérêts professionnels. Pourquoi ?

  • je vis mon travail comme une nécessité pour gagner ma vie
  • je n’ai jamais pris le temps d’y réfléchir
  • j’exerce depuis longtemps un métier qui ne me plaît pas, et je considère cela comme normal
  • ce que j’aime n’est pas valorisé (financièrement, socialement…).

Il est plus facile de dire pourquoi une activité extra-professionnelle nous plaît. Car c’est bien pour cela que nous l’avons choisie : nous procurer du plaisir !

Vous trouverez en téléchargement à la fin de cet article, une méthode de questionnement pour y voir plus clair sur ce qui vous plaît vraiment dans votre travail.

Pour démarrer votre réflexion : ce que j’aime vraiment

S’adapter dans une période de transition

Comment aborder une transition professionnelle ?

Un apport aujourd’hui pour mieux comprendre pourquoi une personne va plus ou moins bien s’adapter dans un contexte de transition professionnelle, qui est par définition une situation de stress.

Je propose de s’appuyer sur le modèle des 4S de Nancy Schlossberg. Celle-ci explique que les réactions de chacun diffèrent en fonction de sa perception de 4 facteurs :

  • la Situation
  • le Soi
  • le Soutien
  • les Stratégies.

Télécharger la méthode des 4S

La réussite ou l’échec d’adaptation à la transition sera donc fonction de la capacité de la personne à :

  • répondre à ses questions de façon positive et proactive
  • et à mobiliser ses ressources.

Une grille de lecture qui peut tous nous aider pour bâtir un nouveau projet. Chaque réponse peut être soit une ressource, soit une limite. A vous de maximiser les ressources et de limiter les limites !

Vous pouvez reprendre les 4S proposés et les questions associées, et compléter dans un premier temps les réponses et les perceptions que vous avez pour chaque question. Ensuite, attribuez une note à chaque item sur une échelle de 1 à 10 (1 étant la note la moins satisfaisante sur votre niveau actuel de compréhension ou d’engagement).

Vous pouvez à partir de cette analyse, identifier les actions que vous pourriez mettre en place pour améliorer votre score question par question. Et donc au final votre score global de réussite ou d’échec d’adaptation à la transition souhaitée ou subie.

La démarche des 4S est un des outils que l’on peut utiliser dans une approche de bilan de compétences pour conforter son projet professionnel. Ou bien dans le cadre d’un coaching d’évolution professionnelle. Il est en effet essentiel de recenser dans une transition ses alliés et ses points de vigilance.

Envie d’être accompagné(e) dans cette démarche? Contactez-moi.

Photolangage

Photolangage

Je voulais aujoud’hui donner quelques éléments sur l’intérêt du photolangage® dans la construction d’un projet professionnel.

Le photolangage ®

Nous parlerons dans cet article plutôt de photoexpression car l’expression Photolangage est une marque commerciale déposée. D’abord qu’est-ce que cette technique? C’est l’utilisation des images pour faciliter la projection et l’élaboration de la pensée, puis son expression verbale, par un autre support que l’analyse rationnelle et l’écrit.

Ces images sont soit proposées dans une sélection, soit choisies directement par la personne que l’on accompagne (dans des magazines par exemple). Celle-ci va ensuite composer un panneau avec les images qui font résonnance en elle en répondant à la question posée. En tant qu’accompagnant, ma valeur ajoutée est de :

  • formuler la bonne question en fonction du sujet de l’accompagnement
  • observer tout ce que se passe pendant la composition du panneau, comme matériau supplémentaire à la future discussion
  • animer ensuite un échange avec la personne sur ce qu’elle a crée, comme représentation projective de sa réponse. Je compose souvent pendant cet échange un autre panneau avec des mots clés et des associations d’idées, pour faire le lien avec une future élaboration structurée du projet. Pour aider la personne à progresser et prendre du recul.

Pourquoi le photolangage ® est-il efficace ?

La photoexpression est très puissante, car elle utilise le registre symbolique, la spontanéité et les mécanismes inconscients pour accéder à de nouvelles informations et les traiter. Nous sommes habitués dans notre culture et par notre système d’éducatif à utiliser essentiellement les fonctions de raisonnement logique. A s’appuyer exclusivement sur ce que Carl Jung appelle la fonction Pensée. Or le mental ne peut décider qu’en utilisant ce qu’il connaît.

Dans une situation de réflexion sur son avenir professionnel, où la personne fait face à des remises en question, à l’envie d’autre chose, nous devons lui proposer d’autres moyens d’accéder à de l’information nouvelle. La photoexpression s’inscrit dans cette démarche. Pour appréhender l’inconnu, le flou, l’incertitude.

L’utiilisation de l’image permet donc d’élargir notre mode de fonctionnement :

  • pour percevoir l’information et notre problématique différemment.  Ce que Jung appelle la fonction Intuition. C’est elle qui indique d’où vient l’information et dans quelle direction elle nous emmène. C’est la fonction du Sens
  • pour traiter l’information nouvelle et décider, de façon complémentaire et différente de la fonction Pensée. Ce que Jung appelle la fonction Sentiment et qui nous permet de s’appuyer aussi sur notre subjectivité et nos valeurs, en complément du raisonnement. Ce qui détermine pourquoi notre option nous paraît agréable ou désagréable, juste ou injuste, par exemple.

Bien évidement, ce qui émerge de cette approche va devoir être confronté avec des grilles d’analyse classique : de quels savoir-faire je dispose? Quels moyens je peux mettre en oeuvre?…

Bref, la photoexpression, un outil de choix dans l’accompagnement au changement ! Surtout si nous mentalisons trop …

Envie d’en savoir plus ?

 

Engagement en bilan de compétenes

Engagement en bilan de compétences

Coup de griffe de la psychologue du travail !

J’entends quelquefois des retours d’expérience sur le bilan de compétences qui me laissent perplexes : « ça m’a servi à rien! »,  » Le conseiller m’a orienté vers ce métier et je n’étais pas d’accord ! », « j’ai pas su faire quoi après! ».

Certainement, dans un bilan, la qualité de la relation qui s’établit entre le conseiller et le bénéficaire est essentielle à la réussite de la démarche. Et celle-ci, comme toute relation, peut être plus ou moins facile à faire vivre. Et  c’est d’abord le conseiller qui en est responsable. Néanmoins, il est une question centrale dans un bilan, c’est la notion d’engagement du bénéficiaire. En effet, c’est une méthode centrée sur la personne. C’est-à-dire que le postulat de base est que le bénéficiaire sait ce qui est bon pour lui (ses motivations, ses intérêts, son mode de vie préféré…). Et que le conseiller est un révélateur de cette vérité à travers ses outils et sa posture. Mais en aucun cas un « sachant » pour celui qu’il accompagne. C’est le premier versant de l’engagement personnel. Lorsqu’une personne me dit : « vous allez me dire pour quoi je suis fait ! », je réponds toujours « mais qui suis-je pour savoir celà! C’est notre travail en commun avec vos apports qui va vous aider à révéler votre vérité ».

Mais allons encore plus loin dans l’engagement en bilan de compétences !

Le deuxième versant de l’engagement dans un bilan de compétence se trouve dans la construction même de l’approche. La réussite d’un bilan se trouve à la croisée d’une phase de recueil d’informations et d’exploration. Et d’une phase de confrontation avec la réalité des emplois, du marché du travail et des conséquences de ses choix de vie.

Le résultat de cette croisée doit prendre forme dans un plan d’actions de mise en oeuvre du projet identifié, à la fin du bilan. Dans un bilan, on ne fait pas que réfléchir, on s’engage. Et cela veut dire :

  • identifier les moyens concrets de la réussite de son projet, les risques et les freins
  • déterminer les séquences d’actions et les échéances dans le temps
  • valider la faisabilité de ces étapes : financière, avec son entourage, avec les personnes ressources (professionnels, écoles de formation…).

Et c’est souvent dans cette conclusion en guise de mise en perspective que l’engagement de la personne est plus difficile. Car s’engager, c’est choisir, c’est risquer d’échouer, mais c’est surtout le moyen de réussir et une condition indispensable.

Le mot de la fin

Je laisserai Goethe conclure pour moi car je trouve cette citation résumant l’attitude que l’on doit avoir en bilan (Poésie et vérité) :

« Tant qu’on ne s’est pas engagé, persistent l’hésitation et la possibilité de se retirer. Un sentiment d’inefficacité peut nous habiter. Il y a toutefois une vérité élémentaire, dont l’ignorance a déjà miné nombre de grandes idées, de plans merveilleux. Dès l’instant où l’on s’engage, la providence intervient,  il se produit alors toutes sortes de choses qui, autrement, ne seraient pas arrivées.

Toute une série d’évènements jailllissent de la décision de s’engager, comme pour l’appuyer par toutes sortes d’incidents imprévus, de rencontres et de secours matériel dont on n’aurait jamais rêvé. Quoi que vous puissiez faire, quoi que vous rêviez de faire, entreprenez de le faire. L’audace donne du génie, de la puissance, de la magie…

Mais commencez maintenant… »

Cela vaut le coup d’essayer non ? Un premier entretien gratuit pour initier la démarche de bilan de compétences ?

Axes du projet professionnel

Axes projet

Axes du projet professionnel

J’aime à utiliser l’approche de Goguelin et Krau pour aider à la construction du projet de vie et professionnel. En effet, ils proposent d’analyser notre projet sous 4 axes :

  • le projet social (pouvoir) : avoir des responsabilités, exercer une influence sociale…
  • le projet économique (avoir) : être bien rémunérée, se payer de belles choses, voyager…
  • le projet affectif (aimer) : développer sa vie affective, fonder une famille, avoir des amis…
  • le projet développement de soi (être) : développer son potentiel, cultiver sa vie intérieure…

Vous me rétorquerez que vous voulez tout! Oui mais, la journée n’a que 24 heures dont environ 16 heures éveillées qui sont disponibles pour combler nos besoins. Toujours cette fichue question des choix et de comment nous répartissons notre temps et notre énergie pour être heureux.

Notons que les axes pouvoir et avoir sont de l’ordre du Posséder, l’axe aimer du Donner, et l’axe être du domaine du Ressentir. D’autres mots clés pour nous aider à réfléchir pour développer notre projet de vie et le projet professionnel qui lui correspond.

Comment utiliser l’approche?

  • pour chacun des 4 axes (pourvoir, avoir, aimer, être), noter leur importance (sur une échelle de 1 à 16 qui représente les 16 heures disponibles par jour), dans votre vie : il y a 10 ans, maintenant et dans 10 ans.
  • cela va permettre de clarifier quels axes de développement vous avez privilégiés jusqu’à présent. Si ce sont les mêmes pour le futur. Ou si des réajustement mineurs ou majeurs doivent être réalisés, car des choses ont été négligées, voire oubliées.

Envie de vous engager dans une démarche de bilan de compétences ? Contactez-moi.

 

Pourquoi un bilan de compétences ?

Objectifs d'un bilan de compétences

Vous réfléchissez à l’opportunité de faire un bilan de compétences? Voilà les retours que je peux avoir à l’issue de la démarche, au delà du bénéfice de construire un projet professionnel réaliste et motivant.

« Cela m’a (re)donné confiance en moi »

Souvent une personne qui demande un bilan arrive avec une estime de soi fluctuante, voire des jugements négatifs sur elle-même. Récemment une personne me dit au démarrage : « mais ce que je fais, n’importe quel CDD peut le faire sans formation ! ». Pour déclarer au moment de la synthèse : « non, je ne suis pas remplaçable  par le premier CDD venu, car j’ai de l’expérience et surtout un profil type apprécié par mon entreprise. »

En effet, le bilan favorise une certaine forme de validation de ses ressources qui aide la personne à réorganiser de façon plus positive et aidante la perception qu’elle a d’elle.

« Le bilan m’a permis de mieux me connaître »

Ils sont rares les moments dans une vie, où l’on peut prendre le temps d’un arrêt image sur soi. A titre d’exemple, l’enquête de perception dans l’entourage professionnel et personnel est souvent un moment très fort pour le bénéficiaire du bilan. Car il peut confronter la perception qu’il a de lui avec la perception des autres. Quelquefois l’angoisse est là avant le démarrage des interviews. Mais le résultat s’avère toujours positif, car il apporte des éléments nouveaux, riches, remettant en cause des biais de perception ou des éléments laissés dans l’ombre. Et un infirmier en psychiatrie de me dire : « finalement, le bilan c’est mieux qu’une psychothérapie, car c’est plus rapide et en plus d’augmenter la connaissance de soi, on construit un plan d’actions et on passe à l’action en accord avec soi-même ! ».

« Etre accompagné en bilan, c’est comprendre ce qu’est une transition et mieux la vivre »

C’est pourquoi, je pense que le terme « bilan » est très impropre pour qualifer ce que nous faisons et vivons dans la démarche. Je parle plutôt de coaching de transition professionnelle. Identifier les différents scénarii d’évolution, les souspeser dans leurs conséquences, les hiérarchiser par rapport à des critères de choix (financier, style de vie, mobilité géographique…). Voilà le coeur d’un bilan de compétences. Qui amène immanquablement la personne à faire des compromis avec elle-même et son entourage. C’est pourquoi, une étape essentielle est d’articuler les priorités professionnelles avec les autres priorités de vie. Et les partager avec ses proches.

 » J’ai pu me rendre compte que j’avais beaucoup de compétences ! »

La constitution du portefeuille de compétences : étape qui n’est pas la plus facile. Car elle demande de l’analyse, de l’auto-observation. Et surtout de mettre des mots sur ce qu’on fait de façon automatique chaque jour et que nous considérons comme « naturel ». Et pourtant cette partie un peu technique du bilan, permet en fait l’émergence des forces et de blessures inhérentes au besoin de chacun d’être compétent. C’est-à-dire de pouvoir faire face à ce qui est à faire avec ses ressources et son expérience, et avec fierté. Excellente préparation aussi pour la recherche d’emploi et la valorisation de ses savoir-faire face à un recruteur. Avoir fait un bilan de compétences est forcément perçu par le recruteur, car le discours est plus fluide, plus original, plus construit.

Envie de vous lancer? Contactez-moi pour en savoir plus.

Enquête métier

Enquête métier

L’enquête métier est une étape fondamentale et incontournable dans la démarche de bilan de compétences. Sinon, on court à la catastrophe !

Pourquoi une enquête métier ?

  • pour s’informer concrètement de la pratique du métier auprès du professionnel qui l’exerce. Il faut sortir du huit clos entre le bénéficiaire du bilan et le conseiller ! Et ainsi valider la représentation que l’on a du métier et sa réalité, et les écarts de perception.
  • éviter ainsi l’idéalisation du métier ou de tomber dans le fantasme. Il y a toujours des côtés ennuyeux, pénibles, répétitifs, même dans le plus beau métier du monde à vos yeux. Il est essentiel de les identifier pour valider un projet et se préparer à tous les aspects du métier. Dans ma pratique, c’est souvent à ce stade qu’une belle hypothèse sera abonnée par la personne. Et c’est tant mieux! Dans un bilan, il faut savoir ouvrir les portes mais aussi les fermer, et savoir pourquoi on les ferme. Cela est soulageant, permet de libérer de l’espace mental et de l’énergie. Pour se recentrer sur des hypothèses plus justes et ne pas rester à ruminer une idée inconsistante de reconversion.
  • recueillir des conseils pour votre projet.
  • et enfin, commencer à constituer un réseau dans le milieu dans lequel vous souhaitez vous orienter.

Comment réaliser une enquête ?

  • se documenter largement avant les enquêtes métiers pour poser les bonnes questions aux professionnels.
  • préparer bien sûr une trame de questions à poser, et une trame d’entrée en relation à l’écrit et à l’oral.
  • consulter plusieurs professionnels, au moins 3 pour recueillir des perceptions différentes. Ne pas s’arrêter au premier professionnel négatif ou super positif !
  • pour trouver les professionnels : multiplier les canaux de contacts
    • votre propre réseau
    • les réseaux sociaux professionnels
    • contacter les fédérations et syndicats professionnels qui ont des annuaires
    • faire de la veille sur les blogs et forums liés au métier ou au secteur de votre projet. Des professionnels actifs y témoignent et sont en général très ouverts au partage
    • visiter des salons professionnels
    • participer aux journées découverte des métiers, à la Cité des Métiers, au Pôle Emploi…
    • prendre contact avec les écoles qui préparent au métier visé, et qui ont aussi des annuaires d’anciens élèves
  • pour entrer en relation, privilégier le contact téléphonique si vous avez le numéro. Ce n’est pas au professionnel à vous rappeler ! Laissez un message en demandant de rappeler ne fonctionnera pas. Même si la personne est ouverte à vous parler. Sinon, utilisez un message mail en expliquant clairement votre démarche. Rapide et concis ! Si la personne est prête à vous aider, elle vous enverra son numéro.
  • et de plus, étudier la possibilité ensuite de faire une immersion sur le lieu de travail. C’est sans doute, l’arme la plus efficace pour appréhender la réalité d’un métier et de son environnement.

Et si vous avez des appréhensions à décrocher votre téléphone, ou peur de déranger, n’oubliez pas que les professionnels adorent parler de ce qu’ils font ! « Parlez moi de moi , j’adore ça ! ».

Envie de faire un bilan de compétences ? Contactez-moi.

Portefeuille de compétences

Portevfeuille de compétences

Le portefeuille de compétences : un sujet ardu et pourtant un travail régulier à faire ! Car mieux se connaître, c’est se faire connaître et reconnaître par le marché de l’emploi.

Définition du portefeuille de compétences

C’est une base de données, sorte de mémoire, qui répertorie vos compétences et vos connaissances acquises lors de votre vie professionnelle, sociale et personnelle. Très important : elle rassemble également toutes les preuves de ce parcours de vie (diplômes, certificats, formulation des réalisations, book de documents…). Elle doit nous accompagner tout au long de notre vie professionnelle.

A quoi ça sert ?

  • prendre du recul sur le chemin parcouru grâce à la formulation des apports de chaque expérience
  • donner une cohérence au parcours, surtout s’il est atypique
  • identifier ce qui est important pour vous, en termes de valeurs, attirances…
  • construire un nouveau projet professionnel.

Comment faire un portefeuille de compétences ?

  • lister toutes vos expériences professionnelles et personnelles
  • en déduire les acquis pour chacune : savoir (connaissances), savoir-faire (techniques opérationnelles et observables), savoir-être (qualités comportementales en situation de travail)
  • relier les savoir-faire et savoir-être à des réalisations précises et argumentées, qui sont les preuves de ce que vous avez réellement et concrètement fait
  • évaluer votre degré de maîtrise en fonction des réalisations et objectifs atteints
  • mentionner pour les compétences principales les preuves que vous pouvez produire.

Quelques précisions

  • concernant les savoirs, la question est de déterminer quelle sont les connaissances utiles et transposables dans le monde du travail.
  • les savoir-faire ou « hard skills », qui sont des savoirs pratiques ou techniques : rédigés en commençant par un verbe d’action (pas d’emploi du verbe être), ils répondent à la question « qu’est-ce que je sais-faire? »
  • les savoir-être partent de qualités. Mais il ne suffit pas de les énumérer, il est impératif de les relier à des expériences où vous les avez mobilisées dans une activité. On parle aujourd’hui de « soft skills »
  • une réalisation est un contexte de mise en oeuvre des savoir-faire et des savoir-être, qui doit être formulée concrètement : où, quand, comment, avec qui, pour qui, avec quel objectif, quels sont les résultats obtenus.

Conseils

  • mettez à jour régulièrement ce portefeuille pour ne pas avoir à le faire brutalement lors d’une recherche d’emploi par exemple. Un bilan de compétences peut être le moyen d’initier la démarche pour le constituer une première fois.
  • votre portefeuille de compétences est modulaire. Vous pouvez en extraire une partie pour communiquer spécifiquement vers un interlocuteur : organisme de formation, cabinet de recrutement, processus de VAE…

Contactez-moi pour un entretien préliminaire gratuit, la première phase du bilan de compétences !

Histoire de vie professionnelle

Histoire de vie professionnelle

Au delà de la rédaction de son portefeuille de compétences, il peut s’avérer utile dans une démarche de bilan de compétences, de rédiger son histoire de vie professionnelle. C’est un point à discuter avec son consultant.

Que met-on dans la rédaction de son histoire de vie professionnelle ?

D’abord, tous les sujets qui vous viennent peuvent être intéressants, ne vous censurez pas. Vous pouvez les aborder dans l’ordre de votre choix, vous n’êtes pas obligé(e) de respecter un ordre chronologique. A titre d’exemples :

  • vous-même (origine, région, spécificités, famille, études, cursus)
  • votre environnement actuel ou passé
  • vos motivations (au travail, dans la vie)
  • votre métier (quel est-il, quelles sont vos réalisations, vos compétences)
  • comment vous allez (énergie, santé, disponibilité, moral)
  • les patrons marquants (positif, négatif)
  • vos valeurs, vos forces et vos faiblesses
  • ce que vous souhaitez pour le futur (idées, espoirs, projets divers, environnement).

A quoi sert de rédiger son histoire de vie professionnelle ?

  • aider à dessiner le « fil rouge », le fil conducteur de votre trajectoire. C’est-à-dire accroitre sa capacité à explorer et comprendre le sens de son cheminement, notamment celui du développement de ses intérêts
  • vous n’êtes pas né(e) dans votre dernière entreprise, Cet exercice vous permettra de mieux vous connaître et vous comprendre, de mieux vous présenter, de mieux cerner ce que vous voulez faire et où vous voulez aller
  • dégager des constats : ruptures, continuité, répétitions, choix ou non-choix. Ce qui est essentiel pour construire le chapître suivant de son histoire.

Alors à vos plumes, images, symboles ou autres, car tout support peut être utilisé pour mettre en forme son histoire de vie professionnelle !

Ou bien si vous souhaitez être accompagné(e)e dans cette démarche, bénéficiez d’un entretien préliminaire gratuit !