La persona professionnelle ou identité professionnelle

identité professionnelle

Dans cet article, une approche complémentaire pour réfléchir sur son projet professionnel. Quelle est votre persona professionnelle et quelle est la facette sur laquelle vous aimeriez fonder votre évolution de carrière?

Par persona professionnelle, je vise l’identité professionnelle qui elle-même se décompose en trois facettes :

  • ses connaissances et ses savoir-faire
  • ses caractéristiques de personnalité ou modes relationnels
  • son style de raisonnement ou modes de pensée.

Bien sûr, chaque métier ou emploi met en jeu ses trois composantes. Mais il est productif de penser quelle est la facette prépondérante pour réussir dans votre métier. C’est la racine de votre identité professionnelle. Et la question est de savoir si vous souhaitez continuer à travailler dans un métier qui utilise cette racine ou pas.

Quand votre identité professionnelle est basée sur ses connaissances

Cela signifie qu’au quotidien, vous mobilisez beaucoup de connaissances (technique, juridique, scientifique…). Pour le dire autrement, une personne qui ne les possèderaient pas ne pourrait pas exercer votre métier ou fonction. Votre fonction est accessible grâce à un diplôme ou un titre professionnel spécifique, des certifications.

Exemple : infirmier, psychothérapeute, expert-comptable, menuisier, pilote d’hélicoptère, avocat…

Deux cas de figure :

  • votre filière vous convient et vous cherchez à évoluer : des déplacements possibles sont
    • transmettre ses connaissances
    • manager des personnes qui possèdent ses connaissances
    • devenir plus expert dans un domaine (exemple : un avocat se spécialisant dans les risques psycho-sociaux)
  • vous envisagez de changer de filière :
    • possédez-vous d’autres connaissances valorisables ?
    • sinon, il faudra que votre projet s’appuie plutôt sur vos modes relationnels ou vos modes de pensées préférés.
      • exemple : une infirmière qui veut devenir institutrice pourra certainement s’appuyer ses des modes relationnels et/ou de pensées qu’elle maîtrise déjà.

Quand votre identité professionnelle est basée sur votre mode relationnel (personnalité)

Si la personnalité est prédominante  dans votre métier, cela signifie que :

  • vous apportez dans l’exercice de vos fonctions une certaine spécificité personnelle, puisque nous sommes tous différents
  • et que la réussite de votre mission passe par la mobilisation de traits de personnalité ou de compétences comportementales fortes.

Exemples : commercial, chargé de communication, agent d’accueil, commerçant, coach…

S’il y a une bonne adéquation entre votre personnalité et vos missions, alors vous ressentez probablement une facilité au quotidien, du plaisir dans l’utilisation de ces savoir-faire relationnels. En creux, si on vous en prive, cela va porter atteinte gravement à votre motivation (besoin de convaincre, de parler, d’échanger, d’interagir…).

Il s’agit ici dans une démarche d’orientation de bien repérer et valoriser ses savoir-faire relationnels car ils pourraient vous permettre par tranposition, d’aller dans des métiers très différents qui se fondent sur les mêmes compétences.

De plus, ces compétences étant beaucoup plus visibles que d’autres lors d’un entretien de recrutement, vous pourriez convaincre un employeur de vous faire confiance…

Quand votre identité est basée sur votre mode de pensée (style de raisonnement)

Une approche certainement moins utilisée mais éclairante aussi !

Votre métier est alors de type généraliste. Ce qui fait votre atout, c’est votre valeur ajoutée dans l’analyse des situations ; dans la rigueur à gérer une tâche : on bien encore la rapidité de réaction. Il s’agit de tous les métiers à forte composante d’organisation, de méthode, de rigueur.

Exemple : chef de projet, chargé d’études, logisticien, organisateur d’événements…

Ces compétences ne sont pas faciles à exprimer et nécessitent vraiment que vous les mettiez en forme sous forme de réalisations probantes. Pour pouvoir les expliquer le plus concrètement possible à votre recruteur. En effet, dire « je suis rigoureux » au recruteur n’apporte rien et même peut succiter une réaction du type : »oui mais encore ». Attachez-vous à dire dans quelles situations, pour résoudre quel type de problèmes vous avez démontré cela et surtout COMMENT, et avec quels résultats tangibles.

Vous devrez étudier les autres métiers qui mettent en oeuvre ces modes de pensée pour identifier des idées d’évolution professionnelle. Ce qu’on appelle une enquête métier.

Envie d’en savoir plus dnas le cadre d’une démarche de bilan de compétences : bénéficier d’un entretien gratuit.

Construire un projet professionnel

Constuire un projet professionnel

Le fil conducteur pour construire un projet professionnel et savoir le présenter

La question se pose souvent dans un bilan de compétences. Pour construire un projet professionnel, doit-on partir de ses compétences ou de ses motivations ?

Deux remarques pour planter le décor :

  • il est certain qu’à un moment donné de la réflexion les deux dimensions devront être croisées.
  • Quelques indices cependant :
    • Si vous envisagez un changement peu important, en continuité de votre emploi actuel. Mieux vaut partir de ses compétences. Egalement, si vous visez une mobilité interne, votre employeur raisonnera d’abord utilisation de vos compétences. Il est important de rendre visible la transposition de celles-ci par rapport aux postes et aux besoins de la société.
    • Si vous réfléchissez à un changement important, voire une reconversion, partir de ses motivations est souvant très fructueux.

Parce qu’un schéma vaut souvent mieux qu’une longue explication, je vous propose de télécharger la méthodel suivante pour vous aider à poser vos idées : De quoi partir pour construire son projet professionnel

Si tout est encore flou, rendez-vous dans un prochain article pour avancer quand même !

Si vous souhaitez aller plus loin et être accompagné dans une démarche de bilan de compétences, contactez-moi ou prenez un rendez-vous gratuit pour en discuter.

Les niveaux logiques pour construire son projet professionnel

niveaux logiques

Qu’est-ce que les niveaux logiques ?

Un concept développé en PNL par Robert Dilts à partir de travaux de Gregory Bateson.

« La notion de Niveaux Logiques se rapporte au fait que certains processus sont créés par les relations qu’ils ont avec d’autres processus. Tout système d’activités constitue aussi un sous-ensemble à l’intérieur d’un autre système, qui lui-même est emboîté dans un autre système, et ainsi de suite. Le langage, la structure de notre cerveau, et nos systèmes sociaux illustrent cette différentiation de niveaux et constituent des hiérarchies ou niveaux de processus naturels. » (R. Dilts)

Les processus de pensée peuvent donc se représenter sous forme de « poupées russes » et l’adaptation d’un individu à son environnement s’organise en niveaux logiques. Cela peut nous donner une grille de lecture et d’actions pour agir en milieu professionnel.

Pour être plus concrète, l’adaptation d’un individu à son environnement s’organise en niveaux logiques du type :

  • pour m’adapter, il convient que j’agisse dans et sur mon environnement. C’est le niveau des comportements.
  • pour atteindre mon objectif, il faut savoir comment faire. C’est le niveau des capacités.
  • pour mettre en oeuvre ces capacités, il me faut une raison valable, dans laquelle je crois (« c’est bien »,  » c’est nécessaire »…). C’est le niveau des croyances et des valeurs.
  • ces valeurs structurent mon projet de vie ou ma mission de vie. C’est le niveau de l’identité.
  • mon projet de vie prend tout son sens en relation avec les groupes auxquels j’appartiens (famille, religion, entreprise…). Ce sont les niveaux d’appartenance.

On peut représenter ce jeu d’emboitement avec la pyramide suivante :

Niveaux logiques

Les niveaux logiques comme moyen de résolution de problèmes

Ce modèle peut nous aider dans la résolution de problèmes notamment professionnels et aussi dans les questions d’orientation professionnelle.

Retenons qu’on ne résoud jamais un problème au niveau où il se situe mais au niveau supérieur.

Exemples pour bien comprendre !

  • dans une entreprise, on forme des personnes à des savoir-faire commerciaux (niveau des capacités). A l’issue de la formation, certains utilisent leurs nouvelles compétences, d’autres non. L’obstacle se situe chez ces derniers au niveau d’une valeur qu’ils estiment non respectée, par exemple, l’intégrité. La croyance étant : « vendre, c’est forcément manipuler ». Continuer à leur apprendre des techiques de vente c’est intervenir à un mauvais niveau à ce stade. C’est dans les croyances à propos des valeurs qu’il s’agira de rétablir la cohérence.
  • je suis responsable d’une équipe, mais je passe plus de temps à faire moi-même qu’à déléguer. J’ai les capacités pour déléguer mais je ne fais pas. C’est au niveau des valeurs qu’il y a incohérence : « j’aime passionnément le travail bien fait, alors je fais moi-même. Ce sera forcément mieux fait! ». Pour changer cette croyance et remettre de l’ordre dans la hiérarchie de mes valeurs, il conviendra de monter au niveau supérieur et de me demander : au fait quelle est ma mission ? et éventuellement faut-il changer de projet professionnel ?

Envie d’en savoir plus sur le bilan de compétences ? Prenez rendez-vous gratuitement.

Vous pouvez aussi m’envoyer un formulaire de contact.

Les valeurs en bilan de compétences

Valeurs en bilan de compétences

Pourquoi s’intéresser aux valeurs d’une personne en bilan de compétences ?

Parce qu’elles guident les actions, les pensées et les choix de la personne ! Elles constituent une  sorte de « morale » qui donne aux individus les moyens de juger leurs actes et de se construire une éthique personnelle. Je retiendrai cette définition : « les valeurs sont les principes qui me servent de référence, qui guident mes actions et qui influencent mes buts, mes désirs et mes choix. »

Et donc de fait elles orientent la façon dont l’individu développe ses propres compétences. Par exemple, prenons deux vendeurs qui possèdent des compétences en négociation. L’un est principalement guidé par une valeur de satisfaction de la clientèle. Et l’autre, plutôt guidé par des valeurs de performance et de compétition. Leur pratique sera très différente, et donc leur savoir-faire et leur savoir-être aussi. Il est donc essentiel dans un bilan de compétences de s’interroger sur les valeurs en tant que ressource pour développer ses compétences.

Valeurs et projet professionnel

Ensuite, la personne doit aussi se questionner sur les valeurs qu’elle souhaite utiliser, incarner même dans son futur projet professionnel. Il n’est pas rare qu’une personne décide d’accorder moins d’importance aux valeurs qui ont été non constructives dans son passé. Ainsi, bien que la structure des valeurs d’une personne soit stable dans le temps, la hiérarchie des valeurs peut fluctuer selon les événements qui surviennent dans la vie. Cette vision est fondamentale. Car souvent la demande de bilan de compétences apparaît dans une période où la personne est déstabilisée par rapport à ses expériences professionnelles passées. Le cas classique étant au mitan de la vie (la fameuse crise de la quarantaine !), âge très répandu pour entamer une démarche de bilan, qui soutend souvent une remise en cause fondamentale de ses valeurs.

A noter aussi, qu’une valeur peut demeurer très importante tout au long de sa vie. Mais en étant mobilisée de façon différente selon les époques professionnelles. Par exemple, la valeur de la liberté qui s’exprime dans une première partie de carrière à travers un haut degré d’automonie et de responsabilités. Puis dans une 2ème phase, plutôt comme la recherche de liberté dans la gestion de son temps.

Mini-exercice

  • identifier 10 valeurs importantes pour moi
  • comment est-ce que je mets en pratique chacune de ses valeurs dans ma vie ?
  • et dans ma vie professionnelle, comment j’utilise ou pas cette valeur ? est-elle bien respectée dans mon travail actuel?
  • est-ce que cette valeur a été toujours constructive ?
  • mes premières conclusions sur ma situation professionnelle actuelle.

Envie d’en savoir plus sur le bilan de compétences. Prenez un rendez-vous gratuit pour vous informer.

Au fond, qu’aimez-vous vraiment ?

Intérêts professionnels

Au fond, qu’aimez-vous vraiment ? Autrement dit, quels sont vos intérêts professionnels en termes d’activité ?

Voilà une question au centre du bilan de compétences? Mais il peut être difficile de cerner et de mettre en mots ses intérêts professionnels. Pourquoi ?

  • je vis mon travail comme une nécessité pour gagner ma vie
  • je n’ai jamais pris le temps d’y réfléchir
  • j’exerce depuis longtemps un métier qui ne me plaît pas, et je considère cela comme normal
  • ce que j’aime n’est pas valorisé (financièrement, socialement…).

Il est plus facile de dire pourquoi une activité extra-professionnelle nous plaît. Car c’est bien pour cela que nous l’avons choisie : nous procurer du plaisir !

Vous trouverez en téléchargement à la fin de cet article, une méthode de questionnement pour y voir plus clair sur ce qui vous plaît vraiment dans votre travail.

Pour démarrer votre réflexion : ce que j’aime vraiment

S’adapter dans une période de transition

Comment aborder une transition professionnelle ?

Un apport aujourd’hui pour mieux comprendre pourquoi une personne va plus ou moins bien s’adapter dans un contexte de transition professionnelle, qui est par définition une situation de stress.

Je propose de s’appuyer sur le modèle des 4S de Nancy Schlossberg. Celle-ci explique que les réactions de chacun diffèrent en fonction de sa perception de 4 facteurs :

  • la Situation
  • le Soi
  • le Soutien
  • les Stratégies.

Télécharger la méthode des 4S

La réussite ou l’échec d’adaptation à la transition sera donc fonction de la capacité de la personne à :

  • répondre à ses questions de façon positive et proactive
  • et à mobiliser ses ressources.

Une grille de lecture qui peut tous nous aider pour bâtir un nouveau projet. Chaque réponse peut être soit une ressource, soit une limite. A vous de maximiser les ressources et de limiter les limites !

Vous pouvez reprendre les 4S proposés et les questions associées, et compléter dans un premier temps les réponses et les perceptions que vous avez pour chaque question. Ensuite, attribuez une note à chaque item sur une échelle de 1 à 10 (1 étant la note la moins satisfaisante sur votre niveau actuel de compréhension ou d’engagement).

Vous pouvez à partir de cette analyse, identifier les actions que vous pourriez mettre en place pour améliorer votre score question par question. Et donc au final votre score global de réussite ou d’échec d’adaptation à la transition souhaitée ou subie.

La démarche des 4S est un des outils que l’on peut utiliser dans une approche de bilan de compétences pour conforter son projet professionnel. Ou bien dans le cadre d’un coaching d’évolution professionnelle. Il est en effet essentiel de recenser dans une transition ses alliés et ses points de vigilance.

Envie d’être accompagné(e) dans cette démarche? Contactez-moi.

Photolangage

Photolangage

Je voulais aujoud’hui donner quelques éléments sur l’intérêt du photolangage® dans la construction d’un projet professionnel.

Le photolangage ®

Nous parlerons dans cet article plutôt de photoexpression car l’expression Photolangage est une marque commerciale déposée. D’abord qu’est-ce que cette technique? C’est l’utilisation des images pour faciliter la projection et l’élaboration de la pensée, puis son expression verbale, par un autre support que l’analyse rationnelle et l’écrit.

Ces images sont soit proposées dans une sélection, soit choisies directement par la personne que l’on accompagne (dans des magazines par exemple). Celle-ci va ensuite composer un panneau avec les images qui font résonnance en elle en répondant à la question posée. En tant qu’accompagnant, ma valeur ajoutée est de :

  • formuler la bonne question en fonction du sujet de l’accompagnement
  • observer tout ce que se passe pendant la composition du panneau, comme matériau supplémentaire à la future discussion
  • animer ensuite un échange avec la personne sur ce qu’elle a crée, comme représentation projective de sa réponse. Je compose souvent pendant cet échange un autre panneau avec des mots clés et des associations d’idées, pour faire le lien avec une future élaboration structurée du projet. Pour aider la personne à progresser et prendre du recul.

Pourquoi le photolangage ® est-il efficace ?

La photoexpression est très puissante, car elle utilise le registre symbolique, la spontanéité et les mécanismes inconscients pour accéder à de nouvelles informations et les traiter. Nous sommes habitués dans notre culture et par notre système d’éducatif à utiliser essentiellement les fonctions de raisonnement logique. A s’appuyer exclusivement sur ce que Carl Jung appelle la fonction Pensée. Or le mental ne peut décider qu’en utilisant ce qu’il connaît.

Dans une situation de réflexion sur son avenir professionnel, où la personne fait face à des remises en question, à l’envie d’autre chose, nous devons lui proposer d’autres moyens d’accéder à de l’information nouvelle. La photoexpression s’inscrit dans cette démarche. Pour appréhender l’inconnu, le flou, l’incertitude.

L’utiilisation de l’image permet donc d’élargir notre mode de fonctionnement :

  • pour percevoir l’information et notre problématique différemment.  Ce que Jung appelle la fonction Intuition. C’est elle qui indique d’où vient l’information et dans quelle direction elle nous emmène. C’est la fonction du Sens
  • pour traiter l’information nouvelle et décider, de façon complémentaire et différente de la fonction Pensée. Ce que Jung appelle la fonction Sentiment et qui nous permet de s’appuyer aussi sur notre subjectivité et nos valeurs, en complément du raisonnement. Ce qui détermine pourquoi notre option nous paraît agréable ou désagréable, juste ou injuste, par exemple.

Bien évidement, ce qui émerge de cette approche va devoir être confronté avec des grilles d’analyse classique : de quels savoir-faire je dispose? Quels moyens je peux mettre en oeuvre?…

Bref, la photoexpression, un outil de choix dans l’accompagnement au changement ! Surtout si nous mentalisons trop …

Envie d’en savoir plus ?

 

Engagement en bilan de compétenes

Engagement en bilan de compétences

Coup de griffe de la psychologue du travail !

J’entends quelquefois des retours d’expérience sur le bilan de compétences qui me laissent perplexes : « ça m’a servi à rien! »,  » Le conseiller m’a orienté vers ce métier et je n’étais pas d’accord ! », « j’ai pas su faire quoi après! ».

Certainement, dans un bilan, la qualité de la relation qui s’établit entre le conseiller et le bénéficaire est essentielle à la réussite de la démarche. Et celle-ci, comme toute relation, peut être plus ou moins facile à faire vivre. Et  c’est d’abord le conseiller qui en est responsable. Néanmoins, il est une question centrale dans un bilan, c’est la notion d’engagement du bénéficiaire. En effet, c’est une méthode centrée sur la personne. C’est-à-dire que le postulat de base est que le bénéficiaire sait ce qui est bon pour lui (ses motivations, ses intérêts, son mode de vie préféré…). Et que le conseiller est un révélateur de cette vérité à travers ses outils et sa posture. Mais en aucun cas un « sachant » pour celui qu’il accompagne. C’est le premier versant de l’engagement personnel. Lorsqu’une personne me dit : « vous allez me dire pour quoi je suis fait ! », je réponds toujours « mais qui suis-je pour savoir celà! C’est notre travail en commun avec vos apports qui va vous aider à révéler votre vérité ».

Mais allons encore plus loin dans l’engagement en bilan de compétences !

Le deuxième versant de l’engagement dans un bilan de compétence se trouve dans la construction même de l’approche. La réussite d’un bilan se trouve à la croisée d’une phase de recueil d’informations et d’exploration. Et d’une phase de confrontation avec la réalité des emplois, du marché du travail et des conséquences de ses choix de vie.

Le résultat de cette croisée doit prendre forme dans un plan d’actions de mise en oeuvre du projet identifié, à la fin du bilan. Dans un bilan, on ne fait pas que réfléchir, on s’engage. Et cela veut dire :

  • identifier les moyens concrets de la réussite de son projet, les risques et les freins
  • déterminer les séquences d’actions et les échéances dans le temps
  • valider la faisabilité de ces étapes : financière, avec son entourage, avec les personnes ressources (professionnels, écoles de formation…).

Et c’est souvent dans cette conclusion en guise de mise en perspective que l’engagement de la personne est plus difficile. Car s’engager, c’est choisir, c’est risquer d’échouer, mais c’est surtout le moyen de réussir et une condition indispensable.

Le mot de la fin

Je laisserai Goethe conclure pour moi car je trouve cette citation résumant l’attitude que l’on doit avoir en bilan (Poésie et vérité) :

« Tant qu’on ne s’est pas engagé, persistent l’hésitation et la possibilité de se retirer. Un sentiment d’inefficacité peut nous habiter. Il y a toutefois une vérité élémentaire, dont l’ignorance a déjà miné nombre de grandes idées, de plans merveilleux. Dès l’instant où l’on s’engage, la providence intervient,  il se produit alors toutes sortes de choses qui, autrement, ne seraient pas arrivées.

Toute une série d’évènements jailllissent de la décision de s’engager, comme pour l’appuyer par toutes sortes d’incidents imprévus, de rencontres et de secours matériel dont on n’aurait jamais rêvé. Quoi que vous puissiez faire, quoi que vous rêviez de faire, entreprenez de le faire. L’audace donne du génie, de la puissance, de la magie…

Mais commencez maintenant… »

Cela vaut le coup d’essayer non ? Un premier entretien gratuit pour initier la démarche de bilan de compétences ?

Axes du projet professionnel

Axes projet

Axes du projet professionnel

J’aime à utiliser l’approche de Goguelin et Krau pour aider à la construction du projet de vie et professionnel. En effet, ils proposent d’analyser notre projet sous 4 axes :

  • le projet social (pouvoir) : avoir des responsabilités, exercer une influence sociale…
  • le projet économique (avoir) : être bien rémunérée, se payer de belles choses, voyager…
  • le projet affectif (aimer) : développer sa vie affective, fonder une famille, avoir des amis…
  • le projet développement de soi (être) : développer son potentiel, cultiver sa vie intérieure…

Vous me rétorquerez que vous voulez tout! Oui mais, la journée n’a que 24 heures dont environ 16 heures éveillées qui sont disponibles pour combler nos besoins. Toujours cette fichue question des choix et de comment nous répartissons notre temps et notre énergie pour être heureux.

Notons que les axes pouvoir et avoir sont de l’ordre du Posséder, l’axe aimer du Donner, et l’axe être du domaine du Ressentir. D’autres mots clés pour nous aider à réfléchir pour développer notre projet de vie et le projet professionnel qui lui correspond.

Comment utiliser l’approche?

  • pour chacun des 4 axes (pourvoir, avoir, aimer, être), noter leur importance (sur une échelle de 1 à 16 qui représente les 16 heures disponibles par jour), dans votre vie : il y a 10 ans, maintenant et dans 10 ans.
  • cela va permettre de clarifier quels axes de développement vous avez privilégiés jusqu’à présent. Si ce sont les mêmes pour le futur. Ou si des réajustement mineurs ou majeurs doivent être réalisés, car des choses ont été négligées, voire oubliées.

Envie de vous engager dans une démarche de bilan de compétences ? Contactez-moi.

 

Pourquoi un bilan de compétences ?

Objectifs d'un bilan de compétences

Vous réfléchissez à l’opportunité de faire un bilan de compétences? Voilà les retours que je peux avoir à l’issue de la démarche, au delà du bénéfice de construire un projet professionnel réaliste et motivant.

« Cela m’a (re)donné confiance en moi »

Souvent une personne qui demande un bilan arrive avec une estime de soi fluctuante, voire des jugements négatifs sur elle-même. Récemment une personne me dit au démarrage : « mais ce que je fais, n’importe quel CDD peut le faire sans formation ! ». Pour déclarer au moment de la synthèse : « non, je ne suis pas remplaçable  par le premier CDD venu, car j’ai de l’expérience et surtout un profil type apprécié par mon entreprise. »

En effet, le bilan favorise une certaine forme de validation de ses ressources qui aide la personne à réorganiser de façon plus positive et aidante la perception qu’elle a d’elle.

« Le bilan m’a permis de mieux me connaître »

Ils sont rares les moments dans une vie, où l’on peut prendre le temps d’un arrêt image sur soi. A titre d’exemple, l’enquête de perception dans l’entourage professionnel et personnel est souvent un moment très fort pour le bénéficiaire du bilan. Car il peut confronter la perception qu’il a de lui avec la perception des autres. Quelquefois l’angoisse est là avant le démarrage des interviews. Mais le résultat s’avère toujours positif, car il apporte des éléments nouveaux, riches, remettant en cause des biais de perception ou des éléments laissés dans l’ombre. Et un infirmier en psychiatrie de me dire : « finalement, le bilan c’est mieux qu’une psychothérapie, car c’est plus rapide et en plus d’augmenter la connaissance de soi, on construit un plan d’actions et on passe à l’action en accord avec soi-même ! ».

« Etre accompagné en bilan, c’est comprendre ce qu’est une transition et mieux la vivre »

C’est pourquoi, je pense que le terme « bilan » est très impropre pour qualifer ce que nous faisons et vivons dans la démarche. Je parle plutôt de coaching de transition professionnelle. Identifier les différents scénarii d’évolution, les souspeser dans leurs conséquences, les hiérarchiser par rapport à des critères de choix (financier, style de vie, mobilité géographique…). Voilà le coeur d’un bilan de compétences. Qui amène immanquablement la personne à faire des compromis avec elle-même et son entourage. C’est pourquoi, une étape essentielle est d’articuler les priorités professionnelles avec les autres priorités de vie. Et les partager avec ses proches.

 » J’ai pu me rendre compte que j’avais beaucoup de compétences ! »

La constitution du portefeuille de compétences : étape qui n’est pas la plus facile. Car elle demande de l’analyse, de l’auto-observation. Et surtout de mettre des mots sur ce qu’on fait de façon automatique chaque jour et que nous considérons comme « naturel ». Et pourtant cette partie un peu technique du bilan, permet en fait l’émergence des forces et de blessures inhérentes au besoin de chacun d’être compétent. C’est-à-dire de pouvoir faire face à ce qui est à faire avec ses ressources et son expérience, et avec fierté. Excellente préparation aussi pour la recherche d’emploi et la valorisation de ses savoir-faire face à un recruteur. Avoir fait un bilan de compétences est forcément perçu par le recruteur, car le discours est plus fluide, plus original, plus construit.

Envie de vous lancer? Contactez-moi pour en savoir plus.